光阴荏苒，日月如梭，有幸能时隔20年，在此新冠疫情施虐之际，再一次听取何筠教授对21级中法班《人力资源管理》2天1晚的授课。何教授睿智的语言、博学的知识、通俗易懂的表达，使我们印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源管理如何选人、育人、用人、留人，对我们工作开展有着积极的帮助，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，结合我个人18年的各类型企业工作经历，谈谈我对此课程重点内容的感悟。

1、人力资源管理面临的挑战与变革

人力资源管理是未来企业管理中最重要的环节之一。众所周知，在目前企业产品同质化、竞争格局越来越窄的今天，人员状态、价值观、凝聚力决定企业之间的竞争力强弱。结合企业实际和内外部环境变化，“留优劣汰”已成必然。如何调动员工积极性和创造力，增加员工获得感，团队向心力，将是未来人力资源管理成败的关键。

2、人力资源三支柱模型的发展及其应用 

何教授从IBM、腾讯、华为等的案例分析讲解，让我们明白了什么是HRCOE、HRSSC、HRBP及HR三支柱模型的贡献：HRBP为业务部门服务，侧重需求导向，业务部门需要什么，HRBP尽量去满足和支撑，为事业开展配备资源；HRCOE建立和提升HR专业能力，提高公司人力资源政策、流程和方案的有效性；HRSSC提供标准化、流程化的服务，从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率，通过整合并建立共享服务机制，实现有效控制运营成本、加强管控、提升效益的目的。

3、素质模型及应用

从何教授对麦克利兰的素质冰山模型的讲述，让我理解了素质模型及应用能提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还可以推动企业发展的战略实现。从而我们在工作中要做到选人有依据、培养有目标、绩效有导向、薪酬有激励、努力有方向、职业有规划，构建适合自身企业的能力素质模型。

4、甄选

“甄选”虽是早已明了的人力资源管理的基础名词，但信度和效度的关系还是比较陌生，从而学习到任何一种甄选方法都应达到一定的信度和效度。信度是效度的必要条件（但不充分条件），即一项甄选测试的信度如果不好，那么效度一定较差。相反，如果一项测试的效度极好，则其信度一定也比较高。从而通过运用一定的工具和手段，对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺任职者。

5、绩效管理

绩效管理是企业将战略转化为行动的一个持续循环的管理过程，这个衡量办法在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。我觉得沟通是最重要的环节，也是一切管理所不可缺少的重要手段。缺少沟通反馈一定会出现很多问题和矛盾，所以整个绩效管理过程中，都需要管理者和员工进行双向有效的沟通，从而更好的制定和运用KPI和OKR等工具，更好更高效的分享有关信息，让管理者更方便、有效的管理员工，让企业利益最大化。

6、薪资管理

我在历任企业任职中，都总会听到关于薪资报酬的一些不和谐声音，其实这是个世界级难题，因为公司和员工所站的角度不同，企业人力资源管理者只能建立相对公平、合理及科学的薪资体系，全力以赴提高员工工作愿力，以保证员工乐于在岗位上的工作，从而提高员工的工作能力。从内到外的影响员工工作积极性。

   非常荣幸能与21级中法班各行业优秀人员一起上课学习人力资源管理方面的知识，丰富了自身的素质。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，运用学到的理论知识，努力实现管理工作的合理化、精细化及科学化。

课间休息

课休期间何筠教授向班委颁发了聘书